بومیگریزی یا مدیریتِ ترسآلود؟
در حالی که پرسش اصلی درباره «سهم نخبگان و مدیران باسابقه بومی از مدیریت دانشگاه» بود، پاسخهای دانشگاه با تمرکز بر «قانونیت انتصابات» از مسیر اصلی خارج شده است. حتی با فرض قانونی بودن انتصابات، باز هم این پرسش بیپاسخ مانده که چرا با وجود ظرفیتهای عظیم پزشکان، اعضای هیئت علمی و مدیران متخصص منطقه، اولویت با نیروهای جوان، فاقد سوابق مدیریتی و غیربومی (طرحی) است؟
اظهارات ریاست دانشگاه مبنی بر اینکه «نیروهای بومی با هم نمیسازند»، در واقع اعترافی است به نوعی مدیریت مبتنی بر «تامین امنیت مدیریتی» به جای «شایستهسالاری». مدیریت.
یک نهاد استراتژیک مانند دانشگاه علوم پزشکی، نباید به دنبال ایجاد ساختاری باشد که در آن از ظرفیتهای بومی فاصله گرفته و به جای «مدیریت همافزایی»، به دنبال «مدیریت کنترلشده» از طریق نیروهای غیربومی باشد.
از زمان انتصاب رئیس کنونی دانشگاه علوم پزشکی زابل، سکان پنج معاونت این دانشگاه دستخوش تغییر شده که غیربومیها سهم ۴۰ درصدی از این انتصابها را به خود اختصاص دادند، اما انتصاب غیربومیها توام با شایستگی در سایر سطوح، محل پرسش است.
مغالطه استناد به ماده ۴۲؛ دستورالعمل کجاست؟
دانشگاه در جوابیه خود به ماده ۴۲ «آییننامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی» استناد کرده است، اما نکتهای که در این پاسخ نادیده گرفته شده، بند نخست همین ماده است که تصریح میکند: «انتخاب و انتصاب افراد به پست های مدیریت حرفه ای و سرپرستی و شرایط تخصصی و عمومی و نحوه ارتقاء مسیر شغلی برابر دستورالعملی خواهد بود که از سوی مرکز توسعه مدیریت و تحول اداری وزارت متبوع پیشنهاد و توسط هیأت امناء موسسه تصویب خواهد شد..»
از منظر حقوقی، ماده ۴۲ به تنهایی مجوز انتصاب نیست، بلکه «مبنای ایجاد یک دستورالعمل» است. پرسش اصلی اینجاست: آیا دانشگاه علوم پزشکی زابل «دستورالعمل مصوب هیأت امنا» را که دقیقاً شرایط احراز، سوابق و نحوه انتصاب نیروهای طرحی را مشخص کند، در اختیار دارد؟ استناد به یک ماده کلی، بدون ارائه دستورالعمل اجرایی، از نظر حقوقی فاقد وجاهت است و تنها یک تلاش برای توجیه انتصابات صورتگرفته است.
نقض سلسلهمراتب اداری و «شرح شغل»
یکی دیگر از چالشهای جدی در پاسخهای دانشگاه، نادیده گرفتن «کمیته طبقهبندی مشاغل» است. طبق تبصره ۱ ماده ۴۲، هرگونه انتصاب مدیریتی باید ابتدا در این کمیته و با تطبیق دقیق با «شرح شغل» مورد بررسی قرار گیرد.
با توجه به اینکه پستهای مدیریتی و سرپرستی در دانشگاههای علوم پزشکی، دارای «شرح شغل» مشخص و ردیفهای سازمانی معین هستند که معمولاً مستلزم وضعیت استخدامی (رسمی یا پیمانی) میباشند، انتصاب نیروهای طرحی که فاقد این وضعیت استخدامی هستند، مستقیماً با «شرح شغل» مصوب در تضاد است. از این رو، پرسش از دانشگاه این است: آیا انتصاب سرپرست بیمارستان امیرالمؤمنین، مدیر مرکز بهداشت شهرستان هامون و سایر مدیران، با تطبیق دقیق با «شرح شغل» مصوب و پس از تأیید کمیته طبقهبندی مشاغل صورت گرفته است؟ اگر بله، چرا صورتجلسات این کمیته برای شفافسازی منتشر نمیشود؟
مطابق با “دستورالعمل ارزیابی، انتخاب، انتصاب و توسعه مدیران حرفهای (مصوب اردیبهشت ۱۴۰۰ وزارت بهداشت)، بیمارستانها، شبکههای بهداشت و درمان و دانشکدههای آموزشی در زمره “واحدهای عملیاتی” طبقهبندی شدهاند. بر این اساس، انتصاب مدیران این واحدها باید بر مبنای رویکرد مدیریت حرفهای و با تمرکز بر شایستگیهای فردی انجام شود؛ حوزهای که دامنه شمول آن شامل تمامی افراد با رابطه استخدامی رسمی، پیمانی و قراردادی میگردد.
در راستای تحقق این رویکرد، تعیین شرایط احراز شغلی برای پستهای مدیریتی از اهمیت ویژهای برخوردار است. به عنوان نمونه، در چارچوب شرایط اختصاصی تدوین شده برای پست مدیریت بیمارستان، داشتن حداقل ۴ سال سابقه در دستگاه اجرایی و حداقل ۲ سال سابقه مدیریت به عنوان پیشنیاز احراز صلاحیت در نظر گرفته شده است. در راستای حمایت از ظرفیتهای علمی، در صورت عضویت در هیات علمی، سنوات هیات علمی میتواند به عنوان جایگزین سابقه مدیریت پیشنیاز لحاظ گردد. بنابراین، با توجه به ماهیت تعهدی و موقت نیروهای طرحی، انتصاب آنها در پستهایی که مستلزم سوابق مدیریتی و وضعیت استخدامی مشخص بر اساس مصوبه ۱۴۰۰ وزارت بهداشت است، نه تنها دور زدن «شرح شغل» است، بلکه میتواند مصداق «تضییع حقوق نیروهای واجد شرایط» و «سوءاستفاده از اختیارات در انتصابات» تلقی گردد.”
جوابیه دانشگاه علوم پزشکی زابل
در پی انتشار مطلبی در پایگاه خبری «دیار عیار» مورخ ۱۴۰۵/۰۴/۳۱ با عنوان «مدیران طرحی و معاونان غیربومی، سهم سرمایههای بومی از مدیریت در دانشگاه علوم پزشکی زابل چیست؟»، به منظور تنویر افکار عمومی، موارد زیر به استحضار میرسد:
۱. سیاست دانشگاه علوم پزشکی زابل همواره بر بهرهگیری از ظرفیت نیروهای متخصص، متعهد و شایسته، با اولویت انتصاب نیروهای بومی بوده است. در همین راستا، در حال حاضر ۵ نفر از ۷ معاون دانشگاه از نیروهای بومی منطقه هستند.
۲. دو معاون دیگر نیز از اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی زابل بوده که سالها در این دانشگاه مشغول خدمت و دارای سوابق علمی، آموزشی و مدیریتی مؤثر هستند.
۳. در خصوص انتصاب نیروهای طرحی، مشمولان تعهدات خدمت و عدالت آموزشی و اعضای غیرهیئت علمی، به استحضار میرساند:
بر اساس ماده ۴۲ آییننامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیئت علمی وزارت بهداشت و با توجه به اینکه این افراد دارای رابطه استخدامی قانونی با دانشگاه بوده و در قالب طرح نیروی انسانی، تعهدات خدمت یا عدالت آموزشی، حسب مورد، متعهد به خدمت به مدت ۴ تا ۱۱ سال هستند، پس از بررسی، احراز شرایط عمومی و اختصاصی، تأیید صلاحیت توسط حراست دانشگاه و همچنین استعلام و پیگیری از وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، هیچگونه منع قانونی برای بهکارگیری این نیروها با ابلاغ مدیریتی در سمتهایی مانند مدیر شبکه بهداشت و درمان یا رئیس بیمارستان وجود ندارد.
همچنین، برای صدور احکام مدیریتی این افراد، مستند یا مجوز خاصی فراتر از ضوابط و اختیارات قانونی دانشگاه مورد نیاز نیست و دانشگاهها میتوانند در چارچوب اختیارات قانونی، بر اساس شایستگی، توانمندی، تجربه، شرایط احراز شغل و پس از تأیید واحدهای نظارتی ذیربط، از ظرفیت این نیروها در مسئولیتهای مدیریتی بهرهمند شوند.
شایان ذکر است این رویه در بسیاری از دانشگاههای علوم پزشکی کشور نیز اجرا میشود و دانشگاههایی نظیر مشهد، کرمان، رفسنجان و سایر دانشگاهها از نیروهای طرحی، تعهدات خدمت و عدالت آموزشی در سمتهایی همچون مدیر شبکه بهداشت و درمان و رئیس بیمارستان استفاده کردهاند.
انتخاب و معرفی معاونان و مدیران، صرفاً بر اساس شایستگی، توانمندی، تعهد، تخصص و نیازهای سازمانی انجام میشود.
دانشگاه علوم پزشکی زابل ضمن استقبال از نقدهای منصفانه و سازنده، خود را متعهد به شفافیت، عدالت و بهرهگیری از تمامی ظرفیتهای انسانی، بهویژه نیروهای توانمند بومی، در مسیر ارتقای خدمات سلامت به مردم شریف منطقه می داند.
